Am Anfang machst du als Gründer alles selbst. Dann kommen die ersten Mitarbeitenden, und alle berichten an dich. Irgendwann merkst du: Du bist überall dabei, aber nirgends richtig. Spätestens dann stellt sich die Frage, ob es Zeit für die erste Führungskraft ist.
Woran du merkst, dass es Zeit ist
- Entscheidungen stauen sich bei dir. Das Team wartet auf dein Okay, und du bist der Grund, warum Dinge langsamer werden.
- Du schaffst keine regelmäßigen 1:1s mehr. Deine Leute bekommen zu wenig Feedback und Orientierung. Wie gute 1:1s aussehen, steht in 1:1-Meetings als Teamlead.
- Strategie kommt zu kurz. Du steckst im Tagesgeschäft, während Fundraising, Produktvision oder wichtige Kunden warten.
- Ein Bereich soll wachsen, und dir fehlt das Wissen dafür. Zum Beispiel willst du Vertrieb, Marketing oder Engineering aufbauen oder skalieren und brauchst jemanden mit Spezialwissen oder Kontakten, um schneller und besser zu wachsen.
- Gute Leute gehen oder werden unruhig, weil sie keine Entwicklung sehen.
Wenn du dich in mehreren Punkten wiederfindest, ist es eher zu spät als zu früh. Mehr dazu, wie sich deine eigene Rolle verändert, in Vom Gründer zum CEO.
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Erst die Rolle klären, dann suchen
Der häufigste Fehler ist, jemanden einzustellen, bevor klar ist, was diese Person eigentlich entscheiden darf. Beantworte vorher drei Fragen:
- Welche Verantwortung gibst du ab? Ein Team, einen Bereich, ein Ziel? Je konkreter, desto besser.
- Welche Entscheidungen trifft die Person allein? Einstellungen, Budget, Prioritäten? Und wo willst du weiter mitreden?
- Woran misst ihr nach sechs Monaten Erfolg? Nicht nur Zahlen, auch: Läuft das Team ohne dich?
Intern befördern oder extern einstellen?
| Intern befördern | Extern einstellen | |
|---|---|---|
| Vorteil | Kennt Team, Produkt und Kultur | Bringt Führungserfahrung und neue Perspektive mit |
| Risiko | Hat oft noch nie geführt, muss die Rolle erst lernen | Braucht Zeit, um Vertrauen aufzubauen, und passt vielleicht nicht zur Kultur |
| Passt, wenn … | du Zeit hast, jemanden zu entwickeln, oder intern jemand richtig gut ist und vom Team respektiert wird | du einen Bereich aufbaust, von dem du selbst wenig Ahnung hast, aggressiv skalieren willst oder Spezialwissen und Kontakte brauchst |
Ausführlicher steht das in Führungskräfte intern befördern oder extern einstellen? Für die Auswahlgespräche hilft Bewerbungsgespräche führen als Teamlead.
Die Übergabe: Verantwortung wirklich abgeben
- Kündige die neue Rolle im Team klar an. Wer entscheidet ab jetzt was?
- Übergib Schritt für Schritt, aber mit klarem Plan. Wie das geht, steht in Delegieren als Gründer.
- Lass den neuen Teamlead Entscheidungen treffen. Wenn Mitarbeitende weiter direkt zu dir kommen, schick sie zurück.
- Gib der Person Zeit. Die ersten 90 Tage sind auch für sie neu. Mehr in Die ersten 90 Tage als Teamlead im Startup.
- Gib Unterstützung. Gerade wenn du intern beförderst, hilft Coaching, damit die neue Führungskraft schneller sicher wird.
Typische Fehler
- Zu lange warten, bis das Team schon unruhig ist
- Verantwortung geben, aber keine Entscheidungsbefugnis
- Die beste Fachkraft befördern, ohne zu prüfen, ob sie führen will
- Sich weiter in alles einmischen. Mehr dazu in Wenn der Gründer sich überall einmischt
Du willst deine erste Führungskraft gut aufstellen?
Ich begleite Gründer bei der Übergabe und neue Führungskräfte in ihren ersten Monaten, in Berlin vor Ort oder online. Im kostenlosen 20-minütigen Fit Call schauen wir, was zu euch passt.
Häufige Fragen
Wann sollte ein Startup die erste Führungskraft einstellen?
Wenn der Gründer zum Engpass wird: Entscheidungen stauen sich, regelmäßige 1:1s sind nicht mehr möglich und für Strategie bleibt keine Zeit.
Sollte ich die erste Führungskraft intern befördern oder extern einstellen?
Extern, wenn du einen Bereich aufbauen willst, in dem dir Wissen fehlt, schnell skalieren willst oder Spezialwissen und Kontakte brauchst. Intern, wenn du Zeit hast oder jemand im Team richtig gut ist und respektiert wird.
Was muss ich vor der Einstellung der ersten Führungskraft klären?
Welche Verantwortung du abgibst, welche Entscheidungen die Person allein trifft und woran ihr nach sechs Monaten Erfolg messt.
Was sind typische Fehler bei der ersten Führungskraft im Startup?
Zu lange warten, Verantwortung ohne Entscheidungsbefugnis geben, die beste Fachkraft ohne Prüfung befördern und sich als Gründer weiter überall einmischen.
Sandra-Lorena Bahlmann ist Leadership- und Career-Coach für Tech-Startups in Berlin. Sie war Co-Founderin eines Tech-Startups, hat cross-funktionale Marketing-Teams von bis zu 10 Mitarbeitenden in B2B-SaaS-Startups geführt und Teams durch Post-Merger-Integrationen begleitet. Heute coacht sie First-Time Leader und High Performer in Tech-Startups, mit über 800 Coaching-Stunden und 35+ Empfehlungen auf LinkedIn. Mehr über ihr Leadership-Coaching für Startups →
