„Das sag ich ihr nächste Woche.“ Und dann nächste Woche wieder nicht. Viele neue Teamleads kennen das: Sie merken, dass etwas nicht passt, und schieben das Gespräch vor sich her. Bis es irgendwann so groß ist, dass es richtig unangenehm wird.
Feedback ist eine der wichtigsten Führungsaufgaben und gleichzeitig eine der unbeliebtesten. In diesem Artikel geht es darum, warum es gerade neuen Führungskräften im Startup so schwerfällt und wie es leichter wird.
Warum Feedback geben so schwerfällt
- Du willst die Beziehung nicht belasten. Besonders, wenn du Menschen führst, mit denen du vorher auf Augenhöhe gearbeitet hast.
- Du bist dir unsicher, ob du recht hast. Gerade wenn du Fachleute führst, die in ihrem Bereich mehr wissen als du.
- Die Startup-Kultur ist locker. Wo alle per Du sind und Freundschaften entstehen, fühlt sich kritisches Feedback schnell wie ein Bruch an.
- Es gibt keine Feedback-Prozesse. Kein Mitarbeitergespräch, kein Review-Zyklus. Wenn du es nicht anstößt, passiert es nicht.
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Was passiert, wenn du kein Feedback gibst
Das Problem verschwindet nicht. Die Person macht weiter wie bisher, weil sie nicht weiß, dass etwas nicht passt. Andere im Team merken, dass nichts passiert, und sind frustriert. Und irgendwann ist der Frust bei dir so groß, dass das Gespräch viel härter wird, als es hätte sein müssen. Ohne Feedback nimmst du der Person außerdem die Chance, sich zu verbessern.
Ein einfaches Modell: Situation, Verhalten, Wirkung
Ein bewährtes Modell für Feedback ist Situation, Verhalten, Wirkung (im Englischen Situation-Behavior-Impact, entwickelt vom Center for Creative Leadership):
- Situation: Wann und wo war es? „Im Kundencall gestern …“
- Verhalten: Was genau hat die Person getan, beobachtbar und ohne Bewertung? „… hast du den Kunden zweimal unterbrochen, als er seine Anforderungen erklärt hat.“
- Wirkung: Welche Wirkung hatte das? „Ich hatte den Eindruck, dass er sich nicht gehört gefühlt hat, und wir haben zwei wichtige Punkte nicht mitbekommen.“
Danach fragst du nach der Sicht der anderen Person: „Wie hast du das erlebt?“ Und erst dann sprecht ihr darüber, was beim nächsten Mal anders laufen soll.
Der wichtigste Punkt: Beschreib Verhalten, nicht Persönlichkeit. Und sprich aus deiner Perspektive. „Mir ist aufgefallen, dass du die Deadline zweimal verschoben hast, ohne vorher Bescheid zu geben“ ist hilfreich. „Du bist unzuverlässig“ ist ein Urteil, gegen das sich jeder wehrt.
So wird Feedback zur Routine
Gib es zeitnah
Je näher am Ereignis, desto besser. Nach drei Wochen erinnert sich niemand mehr genau, und es wirkt, als hättest du es gesammelt.
Gib auch positives Feedback, und zwar konkret
„Gut gemacht“ ist nett, hilft aber wenig. „Wie du im Meeting die zwei Optionen gegenübergestellt hast, hat die Entscheidung viel leichter gemacht“ zeigt, was genau gut war, und sorgt dafür, dass es wieder passiert.
Nutz deine 1:1s
Regelmäßige 1:1s sind der natürliche Ort für Feedback, in beide Richtungen. Wie du sie aufbaust, steht in 1:1-Meetings als Teamlead im Startup.
Frag nach Feedback für dich
Wenn du selbst um Feedback bittest, zum Beispiel „Was soll ich als Führungskraft mehr machen, was weniger?“, wird Feedback im Team normaler. Und du lernst viel über deine eigene Führung.
Bleib menschlich, aber klar
Ein bekanntes Prinzip dafür ist Radical Candor von Kim Scott: Zeig, dass dir die Person wichtig ist, und sag trotzdem klar, was nicht passt. Beides zusammen schafft Vertrauen.
Formulierungen für den Alltag
- „Hast du fünf Minuten? Ich möchte dir kurz Feedback zu dem Termin gestern geben.“
- „Mir ist aufgefallen, dass … Wie siehst du das?“
- „Was hat dich davon abgehalten, …?“
- „Was brauchst du von mir, damit das nächstes Mal klappt?“
- „Das hat richtig gut funktioniert, weil … Mach das gern öfter.“
Wenn Feedback schwierig wird
Manchmal geht es nicht um eine einzelne Situation, sondern um ein wiederkehrendes Muster oder um Leistung insgesamt. Dann braucht es ein geplantes Gespräch, gute Vorbereitung und oft auch Rückendeckung von deiner Führungskraft. Gerade am Anfang hilft es, solche Gespräche vorher mit jemandem durchzuspielen, zum Beispiel in einem Coaching.
Wie du allgemein gut in die neue Rolle startest, steht in Vom Mitarbeiter zur Führungskraft im Startup: Die ersten 90 Tage.
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Häufige Fragen
Wie gebe ich als neue Führungskraft Feedback?
Zeitnah, konkret und auf Verhalten bezogen statt auf die Persönlichkeit. Ein einfaches Modell ist Situation, Verhalten, Wirkung: Beschreib die Situation, das konkrete Verhalten und seine Wirkung, und frag dann nach der Sicht der anderen Person.
Wie gebe ich ehemaligen Kolleginnen und Kollegen Feedback?
Sprich den Rollenwechsel offen an, bleib auf Augenhöhe und beschreib konkretes Verhalten statt zu urteilen. Regelmäßiges Feedback in beide Richtungen macht es mit der Zeit normaler.
Was ist das SBI-Modell?
SBI steht für Situation, Behavior, Impact, auf Deutsch Situation, Verhalten, Wirkung. Das Modell wurde vom Center for Creative Leadership entwickelt und hilft, Feedback konkret und ohne Bewertung der Person zu formulieren.
Wie oft sollte ich als Teamlead Feedback geben?
Am besten laufend und zeitnah, nicht nur in Jahresgesprächen. Regelmäßige 1:1s sind ein guter Rahmen dafür.
Was mache ich, wenn jemand auf Feedback abwehrend reagiert?
Bleib ruhig, hör zu und frag nach der Sicht der Person. Oft hilft es, das Gespräch zu vertagen und später mit etwas Abstand fortzusetzen. Wichtig ist, beim konkreten Verhalten zu bleiben.
Sandra-Lorena Bahlmann ist Leadership- und Career-Coach für Tech-Startups in Berlin. Mehr über ihr Leadership-Coaching für Startups → Sie war Co-Founderin eines Tech-Startups, hat cross-funktionale Marketing-Teams von bis zu 10 Mitarbeitenden in B2B-SaaS-Startups geführt und Teams durch Post-Merger-Integrationen begleitet. Heute coacht sie First-Time Leader und High Performer in Tech-Startups, mit über 800 Coaching-Stunden und 35+ Empfehlungen auf LinkedIn.
