Fast jede Führungskraft erlebt es irgendwann: Eine Person im Team liefert nicht. Deadlines rutschen, die Qualität stimmt nicht, andere müssen auffangen. Und du schiebst das Gespräch vor dir her, weil du nicht weißt, wie du es anfangen sollst.
Im Startup ist das besonders schwierig. Es gibt selten einen HR-Prozess für solche Fälle, die Teams sind klein, und jede Person, die nicht performt, fällt sofort ins Gewicht. In diesem Artikel geht es darum, wie du vorgehst.
Erst verstehen: Warum bringt die Person keine Leistung?
„Low Performer“ ist ein Etikett, keine Erklärung. Hinter schwacher Leistung stecken sehr unterschiedliche Ursachen, und jede braucht eine andere Antwort:
| Ursache | Woran du es erkennst | Was hilft |
|---|---|---|
| Unklare Erwartungen | Die Person arbeitet viel, aber an den falschen Dingen | Erwartungen und Prioritäten konkret klären |
| Fehlende Fähigkeiten | Wille ist da, Ergebnisse nicht | Einarbeitung, Training, Pairing mit erfahrenen Leuten |
| Fehlende Motivation | Früher gut, jetzt gleichgültig | Offenes Gespräch über Rolle, Perspektive, Frust |
| Private Belastung | Plötzlicher Leistungsabfall | Nachfragen, Unterstützung anbieten, Entlastung |
| Rolle passt nicht | Stark in einem Bereich, schwach im aktuellen | Andere Rolle oder Aufgaben im Team prüfen |
Im Startup kommt eine weitere Ursache dazu: Die Rolle hat sich mit dem Wachstum verändert, die Person aber nicht. Wer bei fünf Leuten perfekt war, ist bei fünfzig vielleicht nicht mehr am richtigen Platz.
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Was es kostet, wenn du nichts tust
Schwache Leistung wirkt teurer, als man denkt. Nicht nur die Person selbst bringt weniger, oft fangen andere im Team ihre Arbeit auf. Rechne es mit deinen eigenen Zahlen aus:
Dazu kommen Kosten, die sich schwer beziffern lassen: Frust im Team, gute Leute, die gehen, weil sich nichts ändert, und deine eigene Zeit. Deshalb lohnt es sich, das Thema früh anzugehen.
Das Gespräch vorbereiten
- Sammle konkrete Beispiele. Nicht „deine Arbeit ist nicht gut genug“, sondern „Die letzten drei Releases waren jeweils eine Woche zu spät, und beim letzten mussten wir zwei Bugs nach dem Launch fixen.“
- Kläre deine Erwartungen. Was genau soll anders sein? Wenn du das nicht klar sagen kannst, kann die Person es nicht erfüllen.
- Prüf deinen eigenen Anteil. Waren die Erwartungen klar? Hatte die Person, was sie brauchte?
- Stimm dich mit deiner Führungskraft ab. Gerade wenn es ernster werden könnte, solltest du nicht allein vorgehen.
Das Gespräch führen
- Komm direkt zum Punkt. „Ich möchte mit dir über deine Leistung in den letzten Wochen sprechen.“ Kein langes Vorgeplänkel.
- Beschreib konkret, was dir aufgefallen ist, aus deiner Perspektive und ohne Urteil über die Person. Wie das geht, steht in Feedback geben als neue Führungskraft im Startup.
- Frag nach der Sicht der Person. „Wie siehst du das? Was steckt aus deiner Sicht dahinter?“ Oft erfährst du hier die eigentliche Ursache.
- Vereinbart konkrete nächste Schritte. Was genau soll sich bis wann verändern? Was brauchst du von mir dafür?
- Legt einen Zeitpunkt fest, an dem ihr wieder draufschaut, zum Beispiel in vier Wochen.
Halte nach dem Gespräch kurz schriftlich fest, was besprochen und vereinbart wurde, und schick es der Person. Das schafft Klarheit für beide Seiten.
Wenn sich nichts verändert
Wenn die vereinbarten Schritte nicht greifen, braucht es ein ernsteres Gespräch und klare Konsequenzen. Hier solltest du spätestens HR oder deine Führungskraft einbeziehen, denn arbeitsrechtliche Schritte wie eine Abmahnung oder Kündigung haben in Deutschland klare formale Anforderungen. Wie ein Trennungsgespräch abläuft, falls es so weit kommt, steht in Trennungsgespräch führen als Teamlead im Startup.
Die häufigsten Fehler
- Zu lange warten. Je länger du wartest, desto größer wird der Frust, bei dir und im Team.
- Andeutungen statt Klartext. Wer nur vage andeutet, wird nicht verstanden.
- Selbst einspringen. Wenn du die Arbeit heimlich mitmachst, verschwindet das Problem nur für dich, nicht für das Team.
- Die Ursache nicht klären. Wer nur Druck macht, ohne zu verstehen, warum die Leistung fehlt, verschlimmert es oft.
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Häufige Fragen
Was ist ein Low Performer?
Eine Person, die über längere Zeit nicht die Leistung bringt, die für ihre Rolle erwartet wird. Die Ursachen können sehr unterschiedlich sein, von unklaren Erwartungen bis zu einer Rolle, die nicht mehr passt.
Wie spreche ich schwache Leistung an?
Direkt, konkret und wertschätzend: Beschreib beobachtbare Beispiele aus deiner Perspektive, frag nach der Sicht der Person und vereinbart konkrete nächste Schritte mit einem festen Zeitpunkt zum Nachschauen.
Was tun, wenn sich die Leistung nicht verbessert?
Dann braucht es ein ernsteres Gespräch und klare Konsequenzen. Bezieh spätestens jetzt HR oder deine Führungskraft ein, weil arbeitsrechtliche Schritte formale Anforderungen haben.
Wie lange sollte ich einem Low Performer Zeit geben?
Das hängt von Ursache und Rolle ab. Häufig werden einige Wochen bis wenige Monate mit klaren Zwischenschritten vereinbart. Wichtig ist, dass der Zeitraum von Anfang an klar ist.
Muss ich Gespräche über Leistung dokumentieren?
Es ist sehr sinnvoll. Eine kurze schriftliche Zusammenfassung schafft Klarheit für beide Seiten und ist wichtig, falls später weitere Schritte nötig werden.
Sandra-Lorena Bahlmann ist Leadership- und Career-Coach für Tech-Startups in Berlin. Mehr über ihr Leadership-Coaching für Startups → Sie war Co-Founderin eines Tech-Startups, hat cross-funktionale Marketing-Teams von bis zu 10 Mitarbeitenden in B2B-SaaS-Startups geführt und Teams durch Post-Merger-Integrationen begleitet. Heute coacht sie First-Time Leader und High Performer in Tech-Startups, mit über 800 Coaching-Stunden und 35+ Empfehlungen auf LinkedIn.
