Die Nachricht kommt oft plötzlich: Das Startup wird übernommen, oder zwei Startups schließen sich zusammen. Für die Gründer ist das manchmal der lang geplante Exit, manchmal die Rettung in einer schwierigen Finanzierungsphase. Für das Team ist es vor allem eines: eine große Unbekannte.
Ich habe selbst Teams durch Post-Merger-Integrationen geführt und begleite heute Führungskräfte, die genau in dieser Situation stecken. In diesem Artikel geht es darum, was in einer Integration im Team passiert und was du als Leader konkret tun kannst.
Was eine Übernahme im Startup-Team auslöst
Startups leben von Nähe, kurzen Wegen und dem Gefühl, gemeinsam etwas aufzubauen. Eine Übernahme oder Fusion stellt genau das in Frage. Typisch sind diese Fragen im Team, ausgesprochen oder nicht:
- Ist mein Job sicher? Auch wenn niemand von Stellenabbau spricht, ist die Angst fast immer da.
- Wer entscheidet jetzt? Gilt noch, was die Gründer gesagt haben, oder die neue Muttergesellschaft?
- Was passiert mit unserer Kultur? Werden wir jetzt ein Konzern mit Prozessen und Freigaben?
- Wer ist mein:e Ansprechpartner? Gerade bei Fusionen gibt es plötzlich doppelte Rollen.
Diese Unsicherheit kostet Energie und Fokus. Und sie führt dazu, dass gerade die Leute, die am meisten Optionen haben, anfangen, sich umzusehen.
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Die häufigsten Fehler von Führungskräften in der Post-Merger-Integration
- Schweigen, bis alles klar ist. Viele Leader warten mit der Kommunikation, bis sie Antworten haben. Im Team entsteht dadurch ein Vakuum, und das füllt sich mit Gerüchten.
- Zu viel versprechen. „Bei uns ändert sich nichts“ klingt beruhigend, ist aber selten wahr. Wenn es dann doch Veränderungen gibt, ist das Vertrauen weg.
- Die eigene Unsicherheit ignorieren. Auch deine Rolle verändert sich. Wer das verdrängt, führt oft hektisch oder widersprüchlich.
- Nur auf Prozesse schauen. Tools, Reportings und Org-Charts sind wichtig. Aber die Integration entscheidet sich an den Menschen.
- Das andere Team als Gegner sehen. „Die“ und „wir“ entsteht schnell. Wenn du das selbst so sprichst, übernimmt dein Team es.
So führst du dein Team durch die Integration
1. Kommuniziere früh und regelmäßig, auch ohne alle Antworten
Du musst nicht alles wissen, um zu kommunizieren. Sag, was du weißt, was du noch nicht weißt und wann ihr wieder darüber sprecht. Ein fester Rhythmus, zum Beispiel ein kurzes Update pro Woche, gibt Halt, auch wenn es manchmal heißt: „Diese Woche gibt es nichts Neues.“
2. Sprich mit jeder Person einzeln
In der Gruppe stellt kaum jemand die Frage, die ihn wirklich beschäftigt. In 1:1s kommen die echten Sorgen auf den Tisch. Frag offen: „Was beschäftigt dich gerade am meisten an der Übernahme?“
3. Behalte deine Schlüsselpersonen im Blick
Überleg dir, wer im Team für den Erfolg besonders wichtig ist und wer gute Alternativen auf dem Arbeitsmarkt hat. Mit diesen Menschen solltest du besonders früh und ehrlich sprechen: über ihre Rolle, ihre Perspektive und darüber, was sie zum Bleiben brauchen.
4. Kläre deine eigene Rolle
Du kannst dein Team nur gut durch Unsicherheit führen, wenn du deine eigene Situation kennst. Frag aktiv nach: Was wird von mir erwartet? Was entscheide ich, was nicht mehr? Wer ist jetzt meine Führungskraft? Gerade bei Fusionen entstehen oft Co-Leadership-Konstellationen, in denen zwei Führungskräfte ein Team gemeinsam führen. Dann ist es entscheidend, die Aufgaben früh aufzuteilen und als Zweierteam einheitlich zu kommunizieren.
5. Baue Brücken zum anderen Team
Gemeinsame Projekte, gemeinsame Rituale, persönliche Kontakte. Je früher die Teams zusammenarbeiten statt übereinander zu reden, desto schneller entsteht ein „wir“. Du als Leader gibst den Ton vor.
6. Schütze, was euch ausmacht
Nicht alles aus der Startup-Kultur wird bleiben. Aber oft lohnt es sich, bewusst zu klären: Was ist uns wirklich wichtig, und wie können wir das in die neue Struktur mitnehmen? Das gibt dem Team Orientierung und dir Argumente gegenüber der neuen Organisation.
Wenn du selbst unsicher bist
Viele Leader in einer Integration fühlen sich doppelt belastet: Sie sollen ihr Team stabil halten und wissen gleichzeitig selbst nicht, wie es für sie weitergeht. Das ist normal. Hilfreich ist, einen Ort zu haben, an dem du deine eigenen Fragen sortieren kannst, bevor du vor dein Team trittst. Das kann eine erfahrene Kollegin sein, deine Führungskraft oder ein Coaching.
Gerade für neue Führungskräfte ist eine Integration oft die erste große Bewährungsprobe. Wie der Einstieg in die Führungsrolle generell gelingt, steht in Vom Mitarbeiter zur Führungskraft im Startup: Die ersten 90 Tage. Und wenn du als Gründer gerade selbst mittendrin steckst: Coaching für Startup-Gründer und Co-Founder.
Wie ich Führungskräfte durch Übernahmen und Mergers begleite, siehst du in meinen Leadership Stories.
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Häufige Fragen
Was ist eine Post-Merger-Integration (PMI)?
Die Post-Merger-Integration ist die Phase nach einer Übernahme oder Fusion, in der zwei Unternehmen zusammengeführt werden: Strukturen, Prozesse, Systeme und vor allem Teams und Kulturen.
Was passiert mit den Mitarbeitenden, wenn ein Startup übernommen wird?
Das hängt stark vom Käufer und vom Ziel der Übernahme ab. Oft bleiben Teams zunächst bestehen und werden erst später integriert. Rollen und Prozesse verändern sich dabei. Für das Team ist vor allem wichtig, früh und ehrlich informiert zu werden.
Wie kommuniziere ich als Führungskraft, wenn ich selbst noch nichts weiß?
Sag offen, was du weißt, was du noch nicht weißt und wann ihr wieder sprecht. Ein fester Rhythmus für Updates gibt dem Team Halt, auch wenn es nicht jede Woche Neues gibt.
Wie verhindere ich, dass gute Leute nach einer Übernahme kündigen?
Sprich früh und einzeln mit deinen Schlüsselpersonen über ihre Rolle und Perspektive, versprich nichts, was du nicht halten kannst, und gib ihnen die Möglichkeit, die neue Struktur mitzugestalten.
Hilft Coaching in einer Post-Merger-Integration?
Ja, besonders für Leader, die ihr Team stabil halten sollen und gleichzeitig selbst unsicher sind. Im Coaching sortierst du deine eigene Rolle und bereitest schwierige Gespräche vor.
Sandra-Lorena Bahlmann ist Leadership- und Career-Coach für Tech-Startups in Berlin. Mehr über ihr Leadership-Coaching für Startups → Sie war Co-Founderin eines Tech-Startups, hat cross-funktionale Marketing-Teams von bis zu 10 Mitarbeitenden in B2B-SaaS-Startups geführt und Teams durch Post-Merger-Integrationen begleitet. Heute coacht sie First-Time Leader und High Performer in Tech-Startups, mit über 800 Coaching-Stunden und 35+ Empfehlungen auf LinkedIn.
