Im Startup gibt es oft alles Mögliche, nur keinen HR-Prozess für Performance Reviews. Keine Vorlagen, Zyklen oder Bewertungsskalen. Trotzdem fragen die Leute im Team irgendwann: Wie mache ich mich eigentlich? Und wie geht es für mich weiter?
Als Teamlead musst du darauf eine Antwort haben, auch ohne HR-Abteilung.
Warum Performance Reviews im Startup wichtig sind
- Orientierung: Im schnellen Alltag weiß oft niemand genau, wo er steht.
- Bindung: Gute Leute gehen, wenn sie keine Perspektive sehen.
- Fairness: Gehalts- und Beförderungsentscheidungen brauchen eine Grundlage.
- Frühwarnsystem: Probleme werden sichtbar, bevor sie groß werden.
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Ein einfaches Format, das funktioniert
Zweimal im Jahr ein ausführliches Gespräch, etwa 60 Minuten, reicht für den Anfang. Beide Seiten bereiten sich vor:
- Rückblick: Was lief gut in den letzten sechs Monaten? Was war schwierig?
- Stärken: Wo hat die Person besonders viel bewirkt?
- Entwicklungsfelder: Woran sollte sie arbeiten? Konkret, mit Beispielen.
- Ziele: Was steht für die nächsten sechs Monate an?
- Wünsche und Perspektive: Wo will die Person hin? Was braucht sie dafür von dir?
Halte die Ergebnisse kurz schriftlich fest, damit ihr beim nächsten Mal darauf aufbauen könnt.
Die wichtigste Regel: keine Überraschungen
Ein Performance Review ist nicht der Ort für neues kritisches Feedback. Wenn jemand im Review zum ersten Mal hört, dass seine Arbeit nicht reicht, ist vorher etwas schiefgelaufen. Laufendes Feedback gehört in die 1:1s. Mehr dazu in 1:1-Meetings als Teamlead und Feedback geben als neue Führungskraft.
Und das Gehalt?
Viele Teams trennen das Entwicklungsgespräch bewusst vom Gehaltsgespräch, damit es im Review um Entwicklung geht und nicht nur um die Zahl. Kläre vorher mit den Gründern, wie Gehaltsentscheidungen im Startup getroffen werden und was du zusagen kannst.
Typische Fehler
- Nur über Schwächen sprechen
- Allgemein bleiben statt konkrete Beispiele zu nennen
- Selbst die ganze Zeit reden
- Ziele vereinbaren, die nach dem Gespräch niemand mehr anschaut
- Gespräche verschieben, weil gerade „zu viel los ist“
Wenn die Leistung dauerhaft nicht stimmt, lies auch Low Performer im Team.
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Häufige Fragen
Wie oft sollte man im Startup Performance Reviews machen?
Für den Anfang reichen zwei ausführliche Gespräche im Jahr, ergänzt durch regelmäßige 1:1s, in denen laufend Feedback gegeben wird.
Wie läuft ein Mitarbeitergespräch ab?
Rückblick, Stärken, Entwicklungsfelder, Ziele und Wünsche der Person. Beide Seiten bereiten sich vor, die Ergebnisse werden kurz schriftlich festgehalten.
Sollte man Gehalt im Performance Review besprechen?
Viele Teams trennen das bewusst, damit es im Review um Entwicklung geht. Wichtig ist, vorher zu klären, wie Gehaltsentscheidungen im Unternehmen getroffen werden.
Was tun, wenn es im Startup keinen HR-Prozess für Performance Reviews gibt?
Ein einfaches eigenes Format aufsetzen und mit den Gründern abstimmen, damit alle Teams ähnlich vorgehen.
Sandra-Lorena Bahlmann ist Leadership- und Career-Coach für Tech-Startups in Berlin. Mehr über ihr Leadership-Coaching für Startups → Sie war Co-Founderin eines Tech-Startups, hat cross-funktionale Marketing-Teams von bis zu 10 Mitarbeitenden in B2B-SaaS-Startups geführt und Teams durch Post-Merger-Integrationen begleitet. Heute coacht sie First-Time Leader und High Performer in Tech-Startups, mit über 800 Coaching-Stunden und 35+ Empfehlungen auf LinkedIn.
