Dieser Artikel ist für Gründer, Geschäftsführung und People/HR in Startups und Tech-Unternehmen, die gerade fusionieren, übernommen werden oder ein anderes Unternehmen übernehmen. Die Verträge sind unterschrieben. Jetzt entscheidet sich, ob die Menschen bleiben, die den Wert des Deals ausmachen.
Warum gute Leute bei einer Fusion kündigen
Kaum jemand kündigt wegen der Fusion selbst. Gekündigt wird wegen dem, was sie auslöst:
- Unsicherheit über den eigenen Job. Auch wenn niemand von Stellenabbau spricht, ist die Angst fast immer da.
- Unklare Rollen. Wer berichtet an wen? Gibt es meine Position bald doppelt?
- Stress im Tagesgeschäft. Das normale Geschäft läuft weiter, dazu kommen Integration, neue Tools und neue Kolleg:innen.
- Das Gefühl, nicht gefragt zu werden. Entscheidungen kommen von oben, und niemand erklärt sie.
Die Leute mit den besten Alternativen auf dem Arbeitsmarkt warten am kürzesten ab. Deshalb verlierst du bei einer Fusion selten die Falschen.
Ich begleite Führungskräfte und Mitarbeitende in Tech-Unternehmen durch Fusionen und Post-Merger-Integrationen. Coaching bei Post-Merger-Integration ansehen →
7 Dinge, die wirklich helfen, Mitarbeiter bei einer Fusion zu halten
1. Kommuniziere früh, auch ohne alle Antworten
Das größte Risiko ist Schweigen. Wenn nichts kommt, füllt das Team die Lücke mit Gerüchten. Sag, was feststeht, was noch offen ist und wann es das nächste Update gibt. Ein fester Rhythmus, zum Beispiel ein kurzes Update pro Woche, gibt Halt, auch wenn es manchmal heißt: „Diese Woche gibt es nichts Neues.“
2. Finde heraus, wer deine Schlüsselpersonen sind
Mach eine ehrliche Liste: Wer ist für Kunden, Produkt und Wissen im Team unverzichtbar, und wer hätte morgen ein neues Angebot? Diese Menschen brauchen zuerst Aufmerksamkeit, nicht zuletzt.
3. Führe Einzelgespräche statt nur All-Hands
In der großen Runde stellt kaum jemand die Frage, die ihn wirklich beschäftigt. Im 1:1 schon. Frag offen: „Was beschäftigt dich gerade am meisten?“ und „Was brauchst du, um hier eine Zukunft zu sehen?“
4. Kläre Rollen so schnell wie möglich
Nichts macht Menschen nervöser als eine Rolle im Schwebezustand. Gerade wenn es Positionen nach der Fusion doppelt gibt, sollte die Entscheidung nicht monatelang offen bleiben. Mehr dazu im Artikel Doppelte Führungsrollen nach einer Fusion.
5. Versprich nichts, was du nicht halten kannst
„Bei uns ändert sich nichts“ beruhigt für eine Woche. Wenn sich dann doch etwas ändert, ist das Vertrauen weg. Ehrlich sein heißt auch zu sagen: „Das weiß ich noch nicht.“
6. Lass das Team die neue Struktur mitgestalten
Wer mitgestalten darf, bleibt eher. Das muss nicht heißen, dass das Team über alles entscheidet. Aber Workshops, in denen Teams gemeinsam klären, wie sie künftig zusammenarbeiten, machen aus Betroffenen Beteiligte.
7. Stärke deine Führungskräfte zuerst
Deine Teamleads sind die Menschen, die die Fusion jeden Tag erklären müssen, oft ohne selbst zu wissen, wie es für sie weitergeht. Wenn sie unsicher sind, überträgt sich das aufs Team. Gib ihnen einen Ort, an dem sie ihre eigene Rolle sortieren und schwierige Gespräche vorbereiten können, zum Beispiel ein Coaching während der Post-Merger-Integration.
Was eine Kündigung in der Integration kostet
Eine Kündigung kostet mehr als die Nachbesetzung: Recruiting, Einarbeitung, Wissen, das geht, und oft die Motivation der Kolleg:innen, die bleiben. Wie viel das bei euch ausmacht, kannst du mit deinen eigenen Zahlen im Rechner auf meiner PMI-Seite durchspielen.
Steht bei euch ein Merger an oder läuft schon?
In einem kostenlosen Fit Call (20 Min.) schauen wir, wo es gerade hakt und welche Unterstützung deine Leute brauchen.
Häufige Fragen
Wie kann man Mitarbeiter bei einer Fusion halten?
Vor allem mit früher, ehrlicher Kommunikation, Einzelgesprächen mit Schlüsselpersonen und schnell geklärten Rollen. Wichtig sind außerdem Führungskräfte, die selbst sicher genug sind, ihr Team durch die Unsicherheit zu führen.
Warum kündigen Mitarbeiter nach einer Fusion?
Meist nicht wegen der Fusion selbst, sondern wegen der Unsicherheit über den eigenen Job, unklarer Rollen, zusätzlichem Stress und dem Gefühl, nicht gefragt zu werden.
Wann kündigen Mitarbeiter bei einer Post-Merger-Integration am häufigsten?
Oft in den ersten Monaten nach der Ankündigung, wenn vieles noch offen ist. Gerade Menschen mit guten Alternativen warten dann nicht lange ab.
Helfen Retention-Boni bei einer Fusion?
Sie können Schlüsselpersonen für eine bestimmte Zeit binden. Wenn Rollen unklar bleiben und die Führung nicht funktioniert, gehen viele trotzdem, oft direkt nach Ablauf der Bindung.
Was kann HR bei einer Fusion tun, damit gute Leute bleiben?
HR kann Schlüsselpersonen identifizieren, einen festen Kommunikationsrhythmus aufsetzen, Rollenentscheidungen beschleunigen und Führungskräfte gezielt unterstützen, zum Beispiel mit Coaching.
Hilft Coaching dabei, Mitarbeiter bei einer Fusion zu halten?
Coaching hilft vor allem den Führungskräften, die die Fusion im Alltag erklären müssen. Sie klären ihre eigene Rolle und bereiten schwierige Gespräche vor. Auch einzelne Coaching-Sessions für stark belastete Mitarbeitende können helfen, sie zu halten.
Sandra-Lorena Bahlmann ist Leadership-Coach in Berlin und begleitet Führungskräfte und Mitarbeitende in Tech-Unternehmen, Startups und Scaleups auch durch Fusionen und Post-Merger-Integrationen. Sie ist selbst durch zwei PMIs gegangen, eine davon im Management-Team als Leaderin eines Teams von 10 Personen, und war Co-Founderin eines Tech-Startups. Über 800 Coaching-Stunden und 35+ Empfehlungen auf LinkedIn. Mehr über ihr Coaching bei Post-Merger-Integration →
